KOMPARASI TEORI-TEORI MANAJEMEN PERUBAHAN

Teori Perubahan Korporat

Teori ini digagas oleh Kurt Lewin (1951) yang dikenal sebagai bapak manajemen perubahan, karena ia dianggap sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang secara khusus melakukan studi tentang perubahan secara ilmiah. Konsepnya dikenal dengan model force-field yang diklasifikasi sebagai model power-based karena menekankan kekuatan-kekuatan penekanan.
Menurutnya, perunbahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Ia berkesimpulan bahwa kekuatan tekanan (driving force) akan berhadapan dengan penolakan (resistences) untuk berubah. Perubahan dapat terjadi dengan memperkuat driving force dan melemahkan resistances to change.  Langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan :

a. Unfreezing, merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau adanya kebutuhan untuk berubah.

b. Changing, merupakan langkah tindakan, baik memperkuat driving force maupun memperlemah resistences.

c. Refreesing, membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium). 

Teori Motivasi, 

awal kemunculan teori ini dipelopori Berckhard dan Harris (1987) yang merumuskan teori-teori motivasi untuk berubah. Mereka menyimpulkan perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah syarat, yaitu:

a. Manfaat-biaya. Manfaat yang diperoleh lebih besar dari pada biaya perubahan.

b. Ketidakpuasan. Adanya ketidak puasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang.

c. Persepsi Hari Esok. Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang dipersepsikan lebih baik.

d. Cara yang praktis. Ada cara praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi sekarang.Jika dirumuskan secara matematika sederhana menjadi persamaan sebagai berikut :

A B C > D

Keterangan :  A=Ketidakpuasan; B=Persepsi Hari Esok; C=Ada cara yang praktis; D=Biaya untuk melakukan perubahan. 

Teori Proses Perubahan Manajerial,

 Teori ini ditemukan  Beer et al. (1990) ketika mengembangkan managerial school of thought. Melalui studinya ia menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Dalam managerial school of thought, peneliti juga menggunakan body of knowledge dari ilmu-ilmu lain, khususnya psikologi dan sosiologi, sehingga teori ini mengadopsi pula pentingnya upaya-upaya mengurang stres dalam perubahan dan desain pekerjaan yang lebih memuaskan. 

Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut: 

1. Memobilisasi energi para stakeholders untuk mendukung perubahan, dengan melibatkan mereka dalam menganalisis dan mendiagnosis masalah-masalah yang menghambat daya saing organisasi.
2.  Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing yang positif
3. Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.
4.  Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi.
5.  Mengkonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang diformulasikan, struktur, sistem, dan sebaginya.

Dari berbagai teori di atas sejatinya saling melengkapi di mana teori pertama yang digagas oleh kurt lewin hanya menjelaskan tentang teori perubahan secara umum, yaitu perubahan akan tercipta setelah driving force lebih besar daripada resistence. Dalam teori itu kurt lewin tersebut tidak menjelaskan mengenai motivasi apakah yang bisa menyebabkan orang berubah. Sehingga pada tahap selanjutnya berckhard mencoba menjekaskan hal yang belum dibahas oleh kurt lewin yaitu mengenai motivasi seseorang untuk berubah.

Perkembangan selanjutnya mengenai perubahan dalam organisasi terutama hubungannya dalam aspek manajerial belum disinggung oleh teori motivasi, sehingga Beer mencoba melengkapi penjelasnnya pada aspek manajerial.

Secara pribadi penulis mencoba  mengkritisi mengenai teori perubahan yang dikemukakan oleh para tokoh di atas. Meskipun perubahan dalam sebuah kultur di organisasi atau perusahaan itu akan berdampak baik bagi organisasi atau perusahaan tersebut namun perlu digaris bawahi bahwa tidak semuanya perubahan akan berdampak positif oleh karena itu saya lebih setuju konsep perubahan yang dilakukan oleh masyarakat jepang, meskipun mereka berubah namun tidak melupakan tradisi budaya yang digagas oleh para pendiri organisasi perusahaan. Karena sekali lagi perubahan yang mengatasnamakan globalisasi atau menyesuaikan dengan perkembangan zaman tidak selamanya sifatnya positif.